조건부 상여금도 통상임금에 포함, 대법원 판례 변경

 

대법원 판결 요약

- 판결일 : 2024년 12월 19일
- 사건 : 한화생명보험과 현대자동차의 전·현직 근로자가 제기한 임금청구 소송
- 주요 내용 : 조건부 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다는 판결이 내려졌습니다. 이는 고정성 요건을 고려하지 않기로 한 결정입니다.

- 기존 판례 : 2013년 대법원은 통상임금의 조건으로 '정기적, 일률적, 고정적' 지급을 요구했습니다. 이때 고정성은 지급 여부나 지급액이 미리 정해져 있어야 한다는 개념이었습니다.

- 변경된 판례 : 이번 판결에서는 조건부 상여금이 지급되는 경우에도 통상임금으로 인정해야 한다고 명시했습니다. 즉, 재직 조건이나 근무일수 충족 여부와 관계없이 지급되는 상여금은 통상임금으로 간주됩니다.

기업 입장에서 느끼는 차이점?
- 인건비 증가 : 한국경영자총협회는 이번 판결로 인해 기업의 인건비 부담이 연간 약 6조 7888억 원 증가할 것으로 추정하고 있습니다. 이는 기업들이 예상하지 못한 재무적 부담을 안게 될 것이라는 우려를 낳고 있습니다.
- 근로자 혜택 : 반면, 한국노총은 이번 판결이 통상임금 요건의 해석 논란을 종식시킨 것이라며 환영의 뜻을 표했습니다.

 

사건 개요

기본급으로 월 300만 원을 받는 회사에 10년간 다닌 김모 씨는 매년 설과 추석 명절이 있는 달에는 기본급과 같은 금액(300만 원)을 상여금으로 받았습니다. 이 회사는 상여금 지급 요건을 ‘재직자에게 제공한다’고 규정하고 있기 때문에, 김 씨가 육아휴직에 들어갔던 작년 한 해는 상여금을 받지 못했습니다.

2013년 대법원이 내린 통상임금 판례에 따르면 상여금(총 600만 원)은 김 씨의 통상임금에 포함되지 않습니다. 상여금 지급 여부에 ‘재직’이라는 조건이 달려서 ‘고정적’으로 지급한 게 아니라고 봤기 때문입니다. 이 경우 월 300만 원에 해당하는 금액만 통상임금이 됩니다. 하지만 19일 대법원 전원합의체가 변경한 판례에 따르면 상여금도 모두 통상임금에 포함됩니다. 김 씨의 경우 이를 월급으로 계산하면 350만 원이 되는 것입니다. 받지 못한 상여금 600만 원을 12개월로 나눠 월급에 합친 액수입니다. 이를 기준으로 휴일 및 야간수당, 퇴직금 등을 계산해 지급받게 된다. 통상임금이 월 50만 원 늘어난 만큼 그에 비례해 수당도 늘어나게 됩니다.

 

2024년 12월 19일 이후 적용

다만 모든 상여금이 전부 통상임금에 포함된다는 의미는 아닙니다. 대법원 관계자는 “상여금의 목적에 따라 판단은 달라질 수 있다”라고 설명했습니다. 예를 들어 회사가 직원에게 근로의 대가로 지급하는 금품에는 재직 시점이나 근무 일수 등의 조건이 달려 있어도 통상임금으로 봐야 합니다. 반면에 근로의 대가와는 무관하게 회사가 인센티브, 혹은 사기 진작 차원에서 주는 상여금은 통상임금에 포함되지 않을 수도 있습니다. 직원 개개인의 각종 실적 등에 따라 다르게 지급되는 성과급도 통상임금에 해당하지 않습니다. 일정한 업무성과나 평가결과를 충족해야 하는 만큼, 소정근로의 대가로 보긴 어렵기 때문입니다.

19일 나온 대법원 판례는 선고 이후부터 통상임금을 산정할 때 적용되고 과거의 건들에 소급 적용되지는 않습니다. 아직 확정판결이 나지 않은, 소송이 진행 중인 사건들에 대해서는 적용됩니다. 우리나라 모든 기업과 근로자들에게 영향을 미치는 판결인 만큼 갑작스러운 혼란을 방지하기 위한 조치입니다. 대법원은 “임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치는 점을 고려했다”라고 밝혔습니다.

 

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대법원 판결, 전원일치

19일 대법원 전원합의체는 한화생명보험과 현대자동차 전·현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금청구 소송의 상고심에서 대법원장과 대법관 12명(총 13명) 전원일치 의견으로 조건부 상여금이라 하더라도 통상임금에 포함해야 한다고 판단했습니다.

대법원은 2013년 전합 판결을 바탕으로 내려진 하급심 판결들이 서로 엇갈리면서 이번에 통상임금의 기준을 새로 제시했습니다. 11년 전 대법원은 통상임금의 조건을 ‘소정근로의 대가로 지급되는 금품으로써 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것’이라고 제시했습니다. 3가지 기준 중 ‘고정성’을 두고 조건부 상여금에 대한 두 사건에서 하급심 법원의 판단이 엇갈렸습니다. 고정성은 ‘지급 여부나 지급액이 미리 정해져 있어야 한다’는 개념입니다. 근로자의 업무성과, 근로일수 등과 무관하게 반드시 지급하는 보수액으로 생각하면 됩니다. 한화생명 전·현직 근로자들은 ‘지급 시점에 재직 중인 사람에게만’ 주는 재직조건부 정기상여금은 통상임금으로 봐야 한다며 2016년 회사를 상대로 소송을 제기했고, 2심 법원은 통상임금이 맞다고 봤습니다. 반면 2021년 현대차 근로자들이 ‘기준 기간 내 15일 미만 근무한 경우’에는 지급하지 않는 근로일수 조건부 정기상여금도 통상임금이라며 사측을 상대로 제기한 소송에서는 1·2심 모두 근로자 측이 패소했습니다.

이날 대법원은 “지급 여부가 사전에 확정된 금액이어야 한다는 ‘고정성’을 통상임금의 요건으로 볼 아무런 근거가 없다”며 “이 기준을 폐기한다”라고 밝혔습니다. 통상임금은 ‘소정근로의 대가로 지급되는 금품으로써 정기적·일률적으로 지급된 것’이면 충분하다는 판단이다. 반드시 조건 없이 고정적으로 지급하는 것일 필요는 없다는 것입니다. 대법원은 현행법에도 ‘고정성’을 명시한 규정이 없다며 “고정성을 요구하는 것은 통상임금의 범위를 부당하게 축소시킨다”라고 설명했습니다.

대법원은 기업이 인건비 지출을 줄이기 위해 ‘고정성’이란 요건을 악용할 우려를 지적하기도 했습니다.

근로자에게 지급하는 각종 상여에 재직 기간 등의 조건을 달아 통상임금 포함 범위에서 배제할 수 있다는 것입니다. 회사 입장에서는 통상임금의 포함 범위가 줄어들수록 수당이나 퇴직금도 그만큼 적게 산정해서 지급할 수 있으니 근로자에게 불리하다는 취지입니다. 대법원은 “고정성은 통상임금 범위를 부당하게 축소해 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하려는 근로기준법 취지에도 부합하지 않는다”라고 설명했습니다.

대법원은 한화생명 사례에 나오는 재직조건부 정기 상여금의 경우 “근로자가 재직하는 것은 소정 근로를 제공하기 위한 당연한 전제”라면서 이러한 조건이 붙어도 통상임금으로 봐야 한다고 판단했습니다. 현대차 사례처럼 ‘매월 15일 이상 근무’ 조건이 붙는 정기 상여금도 통상임금이라는 것이 대법원의 판단입니다.